適性検査や性格診断は採用や配置を判断するため用いられる

現代、就職活動をする若者の多くは「自分のしたい仕事」 などの自分本位の考えだけで就職を考えているようです。

そのため新入社員、特に新卒の新入社員については仕事や職場への適応能力が低下しているのが実情です。それは自分の理想していた仕事と現実の仕事が違うのでやる気が出ないことも理由としてあります。

その結果、入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えているのです。しかし、ドラマやマンガのストーリーと違って現実は苦労や我慢することも多いのが当然です。

近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっている職種もありますし、仕事や職場が合わないと感じるとすぐに退職してしまうようです。(2009年、2010年は世界不況の影響で就職難になっています。)

それは就職活動の中で自己分析を怠り、「自分に向いている仕事」「自分が本当にやりたい仕事」を突き詰めていないからでもあります。

どのような職場で、どんな仕事をしていくのか、人生で仕事は大変重要なものですから、就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが望まれます。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を十分に考慮して実施したいと考えますが、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できません。

適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を判断することができます。

「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」などの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けます。

新入社員を配属する際には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されます。

この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断です。

また企業では適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあります。

さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで、 新入社員は仕事や職場へ適応していくでしょう。

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